Уряд завдання виконав. Завдяки указу Володимира Зеленського фінансування Програми медичних гарантій наступного року зросте на 34 млрд грн.
НСЗУ запевняє, що цих грошей вистачить. Але за умови, що вони дійдуть до колективів медичних закладів. Адже лікарні внаслідок реформи перетворились на неприбуткові підприємства. І тепер самі вирішують, як розпоряджатись грошима.
Яким чином змусити керівництво медичного закладу дбати про інтереси медичного персоналу? А не, скажімо, тримати кошти на депозитах, фінансувати непотрібний адміністративний апарат, чи закуповувати те, що мала би закупати місцева влада.
Один з ключових інструментів захисту лікарів - колективний договір. У більшості закладів охорони здоров’я продовжують діяти старі колдоговори, які створювались, коли лікарі отримували від держави фіксоване фінансування, а зарплата лікаря вираховувалась за тарифною сіткою. Ці договори абсолютно не враховують нових реалій. Як результат, деякі керівники поводяться з грошима лікарні, як з власними – зарплати керівництва та звичайних лікарів можуть відрізнятись на порядок.
Наразі МОЗ готує рекомендації та проєкти нових типових колективних договорів. Експерти USAID, МОЗ та Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я розробили методичні рекомендації для укладання колективних договорів у комунальних некомерційних підприємствах.
У документі наведені всі етапи ініціації створення колдоговору, приклади фінансових планів лікарні, процедура затвердження, моделі формування заробітної плати та приклад типового колективного договору.
Один з найважливіших підрозділів будь-якого колективного договору – механізм розрахунку фінансової винагороди медика.
Розробники рекомендацій пропонують розглянути декілька моделей оплати праці медичних працівників.
- Заробітна плата плюс бонуси
Для співробітників встановлюється базовий оклад. За результатами врахування особистої продуктивності ставка може доповнюватись бонусами. Бонуси визначаються на основі різних індикаторів. Таких як задоволеність пацієнта, якість роботи працівника, його продуктивність або певна комбінація переліченого.
- Частка від доходу медичного закладу
Ця модель передбачає розподіл частин прибутку закладу між працівниками, які надають медичну допомогу. Такий розподіл коштів формує зацікавленість у підвищенні рентабельності роботи всього закладу. Однак ця модель не враховує особисті досягнення працівника – попередній досвід, набуті навички, якість надання медичних послуг.
- Дохід, що залежить від зароблених коштів
Модель усуває недолік попередньої шляхом прив’язки розміру заробітної плати до надходжень, які співробітник власною працею забезпечив закладу. При цьому з надходжень попередньо вираховуються кошти, які спрямовуються на покриття витрат на утримання закладу.
Також в залежності від типу медичного закладу (екстрена медична допомога, «первинка», «вторинка») та наявності конкуренції пропонується ще декілька механізмів розрахунку зарплати.
На «первинці» для лікарень з населених пунктів з великою конкуренцією (Київ, Харків, Львів, Дніпро та інші) рекомендується перехід на так звану безтарифну систему оплати праці. Коли зарплата залежить від виконання встановлених норм (норми часу, виробітку, обслуговування) та конкретних результатів роботи. Відповідно до цієї моделі встановлюється фіксована сума (капітаційна ставка) за кожного пацієнта.
Для місцевості з відсутньою конкуренцією серед медичних закладів у колдоговорі пропонується встановити базову кількість пацієнтів, за умови обслуговування яких лікар отримує ставку. Якщо кількість більше – ще і премію.
На даний час експерти USAID, МОЗ та Київської міської профспілки працівників працюють над оновленими рекомендаціями для укладання колдоговорів. Їх планують презентувати орієнтовно у середині листопада.
Маю кілька особистих рекомендацій та побажань з приводу колективних договорів.
1. Колективний договір це завжди баланс між гарантіями колективу і повноваженнями керівника. Якщо договір позбавить топ-менеджера можливості приймати рішення і ефективно керувати, це може призвести до того, що лікарня не буде розвиватись та заробляти. Тому завжди потрібно шукати баланс.
2. Єдиний типовий договір не спрацює. Необхідні договори для різного профілю медичних закладів з урахуванням соціальної специфіки місцезнаходження.
3. Модель оплати праці, закладена у колективний договір, потрібно презентувати у дуже доступній для людей формі. Кожна медсестра повинна знати, чому застосовується той чи інший принцип оплати праці.
4. Важливо передбачити алгоритм перепідписання колдоговорів. Будемо відверті - значна частина керівників КНП не зацікавлена у розробці нового колективного договору, який змусить їх виконувати певні правила. Не завжди у лікарні є активні працівники чи члени профспілок, які ініціюють розгляд цього питання. Тому ініціатива щодо проведення загальних зборів з питання нового колективного договору має надходити згори – з МОЗ чи НСЗУ.
Комітет здоров’я нації планує активно долучатись до процесу узгодження типових колективних договорів і кампанію щодо їхнього обговорення та підписання на місцях.