О базовых признаках классности руководителей
Следствием и истоком государственного инфантилизма является снижение качества руководителей и государственных служащих.
Научная классификация руководителей может быть представлена с позиций соционики с ее архетипами, психологии групп с ее формальными и неформальными лидерами, с позиций социальной психологии с ее эволюцией отношений в системе «руководитель – коллектив», но просмотр этих классификаций приводит к странным выводам. Такие классификации либо идеологически выдержаны, либо подводят к некоему клише, причем в качестве шаблона принимается практически всегда спонсор, субсидирующий соответствующие исследования. Иными словами, налицо имеется ситуация, когда довольно сложно увидеть объективную картину в оценке качества руководителя и его работы.
Для обеспечения объективизации оценки предлагается некоторая «матрица» классификации качества руководителей (рис.1), основанная на обычном здравом смысле, когда в «народе» говорят: «Хороший, классный руководитель» или «Такое, знаете ли, хоть бы его уже сняли…». Предложенная «оболочка» классификации руководителей во взаимосвязи с «командой», как принято называть окружение руководителя, подбираемое им по каким-либо критериям, в том числе и описанным автором ранее, вполне объективна и не зависит от причин ее создания. Наполнение же оболочки и включение смысловой, сущностной составляющей в классификацию субъективирует и низводит до частности любую классификацию такого уровня.
Именно поэтому вполне объективной можно считать только такую классификацию, которая основана на методе экспертных оценок с использованием достаточно большой количественной и качественной выборки этих самых экспертов. Не следует забывать, что признаки, характеризующие класс руководителя оказываются достаточно многочисленными, до сотни, что усложняет объективную оценку даже при внутренней зависимости в системе этих признаков.
В статье выбраны четыре основных признака, характеризующие классность руководителя и сортность члена команды по прихоти автора исследования, поэтому приведенная ниже таблица основных признаков субъективирует приведенную классификацию. Другие эксперты, естественно, могут считать основными характеристическими признаками некие иные признаки…
Перейдем к разъяснению приведенных признаков:
Обучаемость. Всякое изучение можно разбить на три этапа – информирование, понимание, присвоение. На первом этапе обучаемый узнает о некотором знании, на втором этапе происходит понимание и то, что называется в стандартной педагогике усвоением, а на третьем этапе знание становится инструментом деятельности индивидуума. Высокая обучаемость предполагает быстрое присвоение нового знания с целью использования в практической деятельности. Первоклассный руководитель легко усваивает новые модели, предлагаемые первосортными советниками дает им продуманную оценку.
Склонность к системному анализу – это способность оценивать предлагаемые модели решений и разработку системных рекомендаций.
Склонность к принятию взвешенных решений. Ключевым словом здесь является слово «взвешенных». Имеется в виду смелость вынесения проекта принимаемого решения на суд первосортных членов команды.
Толерантность. Сложно определяемое понятие, но в первую очередь здесь подразумевается терпимость к высказываниям членов команды доступность в общении и к общению.
Завышенная самооценка, априорность знания. Высокая самооценка – скорее положительное для индивидуума свойство, которое придает ему гражданской смелости и создает из него личность, но в случае с приобретением знания становится своей противоположностью. Освоение нового, новых моделей, схем, методов останавливается на первом этапе – информировании. Процессы понимания и присвоения опускаются, у человека создается контурная картина изучаемого объекта, не позволяющая применять остаточный образ в качестве инструмента, а это, в свою очередь, приводит к большому проценту неверных решений в полной уверенности в правильности этих решений.
Склонность к принятию известных или навязанных моделей – свойство это присуще большинству людей, посвятивших свою жизнь практической деятельности и добыванию средств к сносному в их представлении существованию. Для руководителя это свойство хорошо лишь до тех пор, пока он применяет успешные схемы и модели, особенно это касается навязанных схем. Разработанная в недрах некоего международного органа модель пенсионной реформы, примененная в разных странах Европы уже на стадии принятия показала свою, мягко говоря, непривлекательность, а в дальнейшем это приведет к еще более резкому сокращению населения и привлечение еще больших волн иммиграции, что и является истинной целью международных разработчиков моделей «развития»… Украина и здесь нашла собственную «окраску» этой модели – увеличили пенсионный возраст государственных служащих, тех самых, которым этого только и надо, ибо их кредо – умереть на посту!
Склонность к принятию импульсивных решений - это свойство вкупе с предыдущими в большинстве случаев приводит к неожиданным результатам, которые только ухудшают положение дел. Импульсивность с обязательностью предполагает нежелание руководителя прислушиваться к мнению советников, наиболее активных из которых руководитель просто изгоняет из команды.
Недоступность – это свойство всякого «выдвиженца», который полагает, что руководитель может приглашать к себе подчиненных по его желанию, но не учитывать их желания встретиться. Недоступность руководителя – причина его неверной информированности о действительном положении дел в сфере его компетенции.
Высокая компетентность в специальности – свойство, не требующее разъяснений и комментариев…
Склонность к моделированию, иначе, склонность к творческому мыслительному процессу, к созданию новых моделей ситуаций, методов, схем решений. Обычно это свойство не позволяет мыслителю быть руководителем, но как советник и консультант обладатель этого свойства незаменим.
Наличие собственного мнения – самая неприятная для руководства черта, приносящая множество неудобств руководителю и укорачивающая жизнь обладателю.
Низкая коммуникабельность по вертикали. Обычно это свойство сопровождает предыдущее, поэтому правильно ведущий дела руководитель, желая оставить ценного советника у себя, поручает этому лицу встречу и переговоры со всевозможными контролирующими комиссиями из вышестоящих органов (например, комиссия Европарламента или различных международных организаций жкрналистов, экологов, экуменистов, феминистов и т.п.).
Достаточная компетентность в специальности – свойство, не требующее разъяснений и комментариев…
Склонность к прецедентности – это свойство сродни осторожности, с которой робкий человек подходит к решению новых проблем. Очень часто это свойство помогает избежать неправильных решений, поэтому следует признать его полезным для деятельности команды в целом, хотя и выводящим из себя талантливого, но нетерпеливого руководителя.
Склонность к компромиссу – свойство в целом положительное, но до тех пор, пока не требуется точно выполнять инструкции, принятые в команде, т.е до тех пор, пока нет императива. Обладатель этого свойства не должен быть подписантом контрактов и договоров.
Достаточная коммуникабельность – коммуникабельность по вертикали и по горизонтали вполне ожидаема в силу предыдущих признаков, причем такая коммуникабельность по вертикали иногда сводится к простому соглашательству.
Низкая компетентность в специальности – свойство, вряд ли требующее разъяснений и комментариев…
Склонность к моделированию неслужебных ситуаций – очень удобное свойство для устроительства мероприятий, связанных с поглощением спиртных напитков и с развлечениями. Здесь обладатель такого свойства может быть творцом, искрящим идеями, которые с блеском исполняет…
Склонность к доносительству – очень удобное для многих руководителей свойство, позволяющее держать «руку на пульсе» закулисной жизни команды…
Высокая коммуникабельность – весьма полезное для носителя свойство, позволяющее ему удержаться на плаву даже среди первосортных членов команды. То, что такая коммуникабельность направлена на неслужебную деятельность и «перемывание косточек» членов команды, некоторое время воспринимается как высокая информированность, но именно это свойство часто бывает причиной изгнания носителя из команды.
О причинах государственного инфантилизма
Признаки, описанные в первом разделе, могут служить ориентирами при подборе руководителей среднего звена или руководителей высокого ранга, но служить оценками деятельности, конечно же, не могут. Реально оценка руководителя производится на основании результатов деятельности всего объекта, упраляемого данным лицом. И вот тут возникает известный сакраментальный вопрос: «А судьи кто?». Как правило, оценка производится после детектирования по принципу «свой – чужой», и если детектор показывает «свой», то и ошибочные решения, и провалы руководителя ставятся ему в заслугу. В противоположном случае можно ожидать так называемых оргвыводов даже при отличном выполнении порученного задания.
Безусловно, если у некоего чиновника высокого ранга появилась возможность подбора руководителей и команд, детектирование производится вне зависимости от задач, предполагаемых к решению, а исключительно по принципам родства, землячества, партийной принадлежности и тому подобным (обычное действие детектора «свой – чужой»)… Лишь после этого тестируются, а чаще приписываются претенденту на руководящую должность деловые качества, которых он может и не иметь.
В таких условиях основная масса руководителей любого ранга являются руководителями второго класса. Руководители первого класса могут появиться только в случае совпадения жизненно важной необходимости с направлением деятельности руководимого объекта. Поскольку государственный объект, как правило, занимается делами, не являющимися жизненно важными для чиновника, любые промахи подчиненного руководителя можно исправить простой его заменой, а случайные успехи приписать своей «прозорливости».
При стабильном состоянии государства общество неизбежно становится заложником бюрократических структур, постепенно присваивающих себе права трактовать правила проживания отдельных индивидуумов и декларировать моральные принципы и нормы общественной, а затем и личной, жизни. Масса руководителей второго класса резко возрастает, государственные решения постепенно становятся неприемлемыми для общества, но на помощь бюрократии приходят средства массовой информации, формирующие достаточно эффективно общественную мораль, этические нормы, удобные для бюрократических кругов и притупляющие адекватное восприятие повседневности населением.
У руководителей второго класса наблюдается быстрый карьерный рост, постепенно руководителей первого класса становится все меньше и меньше, и на все более низких уровнях. Как правило, руководителям первого класса не удается продвинуться далее начальников структурных подразделений, а при некоторой амбиции такие люди раз и навсегда лишаются руководящих должностей, что в однолинейной иерархической структуре означает остановку творческого, личностного и общественного роста.
Пожалуй, наиболее ярким примером успешного руководителя второго класса, чем Лигачев Е.К. Став первым секретарем Томского обкома КПСС, Лигачев буквально за два года довел область до состояния голодомора, создав ей «славу» самой голодной области Сибири. Это было сделано путем перераспределения ресурсов на строительство города-призрака Стрежевого на севере Томской области, но и после оглушительного провала этого проекта, Лигачев с командой успешно и плодотворно продолжали опустошать область вплоть до 1983 года, когда Лигачева триумфально перевели в секретари ЦК КПСС, где, обжившись за два года, этот руководитель показал себя во всей красе. До сих пор виноделы Молдавии, Украины, Грузии не могут восстановить свои виноградники, а звероводы Сибири и Севера Европейской части России навсегда утратили возможность разведения пушного зверя в промышленных масштабах. Вот это и есть размах руководителя второго класса с третьесортной командой!
Но не оскудели бюрократы такими же идеями и в пределах Украины. Здесь может примером послужить господин Ющенко, не менее яркий представитель слоя руководителей второго класса всеукраинского масштаба да еще и насквозь пронизанный синдромом приобретенного государственного инфантилизма.
Работу руководителя можно оценивать в первом приближении коэффициентом результативности, определенным отношением числа правильных осуществленных решений к общему числу принятых решений. Для руководителей второго класса этот коэффициент, как правило, не превышает 20%. Можно оценивать по эффективности, но каждый раз следует различать эффект рождения Афродиты из пены морской и эффект взорвавшейся бомбы. Также можно применять и экономические оценки, поскольку правильность и неправильность решений иногда определяется лишь в историческом плане, т.е по прошествии некоторого промежутка времени.
В любом случае руководители второго класса при каждой неудаче ищут виновников вне своей «питательной среды», а при хронических неудачах ищут покровителей на стороне. Это относится и к властным структурам, и к политическим партиям, и к оппозиционным формированиям. Это же прививается и населению, которое относится к электорату.
Есть некоторые заболевания, излечиваемые лишь полной и неоднократной заменой крови. Синдром инфантилизма государственного (СИГ) относится именно к таким заболеваниям, даже если нет желания менять организм в целом.