Театральна спільнота, передовсім очільники великих національних театрів, використовує всі можливі важелі тиску, щоб Закон не було прийнято. Разом з керівниками театрів незадоволення висловили також актори. У чому причина їхнього обурення?
У першу чергу, варто пам’ятати, що національні театри отримують левову частину бюджетних коштів «на культуру». Очевидно, що їхня критика реформ говорить про те, що їх цілком задовльняє такий стан справ. Керівництво театрів не «влаштовує», що новий закон стосується самих підвалин існування театральної системи в Україні і порушить наявний статус-кво.
На мою думку, протести проти впровадження логічної, відкритої, зрозумілої і прозорої системи управління театрами свідчить про системну кризу сучасної української театральної інфраструктури. У деяких національних театрах штати роздуті до непристойних розмірів, при чому величина оплати праці є набагато вищою, якщо порівнювати з установами, що фінансуються з муніципальних чи регіональних бюджетів. Зрозуміле також незадоволення багатьох акторів державних театрів, які мають всі причини страху перед втратою роботи. Однак причиною втрати роботи є не Закон, як це намагаються представити театральні середовища, а власна неконкурентоспроможність. Не є таємницею, що в теперішніх умовах звільнити працівника, який незадіяний у виставах і виходить на сцену раз або два на рік, або й взагалі не виходить, практично неможливо, оскільки в Україні досі формально існує абсолютно неефективна система атестацій. Вікові традиції та особливий шлях українського театру, які часто декларуються провідними театральними діячами, є всього лиш риторикою. Апелюючи до традицій 30-и, 50-и, а то й 100-рчної давнини, лідери українського театру ховають власну неспроможність вивести сучасний театр на адекватний міжнародний рівень. «Європейські досягнення» українського театру фактично неможливо оцінити, оскільки Україна не присутня на театральній мапі Європи.
Іншою проблемою є фактична відсутність комунікації з українським глядачем. Порівняно з першими роками незалежності кількість глядачів у театрах зменшилась.
Як показали останні дослідження, глядач переважно ходить в театр або задля розваги, або задля «виконання культурної повинності» раз чи два на рік.
Понад 50% населення взагалі не хочуть відвідувати театр. У таких умовах складно говорити про виховання критичного українського глядача, який готовий споживати все різноманіття як українського, так і закордонного театрального продукту. Таким чином, сьогоднішній державний театр не формує попит на високу культуру, а радше йде за найпримітивнішими побажаннями масової публіки.
Історія роботи над законопроектом «Про внесення змін до деяких Законів України щодо запровадження контрактної форми роботи в галузі культури та конкурсної процедури призначення керівника державного чи комунального закладу культури» почалась із законодавчої ініціативи МінКульту (2669). Головні положення первинного законопроекту грунтувались на тому, що попри запровадження контрактної форми для керівників закладів культури терміном НА 5 років та для художньо-артистичного складу строком ДО 3 років на конкурсній основі, сам порядок проведення конкурсу цим проектом передбачений не був. Тобто ні експертизи, ні прозорості, ні незалежності, ні принципів формування комісії, ні балансу інтересів – нічого. Волюнтаризм продовжував культивуватись. Що найважливіше, у прикінцевих та перехідних положеннях цього законопроекту зазначалось:
«2. З працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком до трьох років без проведення конкурсу» - контракт може укластися на місяць, два, три, потім – шукайте роботу або ідіть на конкурс, де знову контракт «до 3 років». Що це змінює? Як це впливає на добір найкращих? Як це впливає на якісно новий підхід до професійного артистичного складу? Ніяк. Як це дозволяє позбутися балласту, який є в деяких установах у надлишку і фінансується з наших з вами податків? Ніяк. Крім того, тут міститься ретельно виплекана і глибоко осмислена корупційна складова: вмотивуєш керівника – контракт на 3 роки, не вмотивуєш – на скільки він забажає ДО трьох років.
«3. З керівниками державних та комунальних закладів культури, з якими на момент набрання чинності цим Законом засновниками укладено безстроковий трудовий договір, протягом року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком на п’ять років без проведення конкурсу» - ситуація, коли керівники очолюють заклади культури десятками років автоматично пролонгується ще на 5 років! Яка суть цієї зміни і чи це взагалі зміна? Звичайно, не було жодного обмеження щодо строків керівництва – тобто знову до «виносу тіла».
«4. Керівники державних та комунальних закладів культури, з якими на момент набрання чинності цим Законом укладено контракт, перебувають на посаді до закінчення строку його дії» - це положення запитань не породжує і воно перейшло у новий, доопрацьований Комітетом ВР законопроект.
Отже, суцільна імітація, яка задовільняє дійсних керівників. Цей законопроект був не здатний забезпечити неупереджений відкритий демократичний конкурс, а також бодай гіпотетичне – на перспективу – оновлення керівників та відкривав шляхи для можливих зловживань органом управління, не спричинив би жодних суттєвих змін у системі призначення керівників закладів культури, проте запровадив би сумнівну контрактну форму для художньо-артистичного складу. І якби законодавча ініціатива не була доопрацьована, то останнє положення дійсно могло б викликати хвилювання. Однак, він абсолютно задовільняв актуальних керівників, бо нічого ж де-факто не змінювалось, зате для них залишалась можливість трохи врегулювати і в далекій перспективі «почистити» артистичний склад, відповідно до власних професійних та інших потреб.
Проте, за шість місяців роботи, обговорень та компромісів, законопроект зазнав суттєвих змін і опублікований на сайті ВР під номером 2669-Д.
Що важливо:
1. Керівники закладів культури призначаються на посаду шляхом укладення з ними контракту строком на п’ять років за результатами проведення конкурсної процедури, після закінчення першого строку контракту, знову ж таки після конкурсу, той самий керівник може очолювати установу ще п’ять років – очевидно, що він матиме більші переваги і шанси у порівнянні з іншими кандидатами, якщо його робота попередні п’ять років була успішною, тому хвилюватись ефективним керівникам нема чого. Десять років у сьогоднішніх умовах - це велетенський термін. Кожна людина має свій ресурс і просто «випрацьовується», вигоряє. Ми маємо створити вільний конкурентний ринок праці, якщо ми прагнемо якісних змін. Стабільність – це дуже оманлива цінність в інформаційну епоху. Так, конкурувати – це вийти із зони комфорту, але у світоглядному розламі „розвиток vs стабільність” ми мусимо обирати розвиток.
2. У законопроекті визначаються обов’язкові чіткі вимоги до керівника: вища освіта, стаж роботи не менше трьох років в галузі культури, володіння державною мовою, дотримання професійної етики та здатність своїми діловими якостями, освітнім і професійним рівнем виконувати відповідні службові обов’язки. Це абсолютно руйнує міф про те, що нефахівці театральної справи кинуться керувати театрами. Слід також пам’ятати, що світ уже давно є мультидисциплінарним – крім першої фахової освіти, людина може мати неформальну освіту і практику. Хто мені пояснить, чому, наприклад, музикант, актор, режисер, артист балету можуть керувати театрами, а людина з першою освітою історика, культуролога, менеджера, економіста, фінансиста не може, крім того, ще раз зазначу – передбачений трирічний стаж роботи у галузі культури! Нехай мені критики покажуть, де в законі вказано, що представники творчих професій не можуть брати участь у конкурсному доборі? Отже, ця норма тільки розширює можливості кандидатів, а не звужує їх.
3. У порядку конкурсного добору керівника державного і комунального закладу культури в законопроекті забезпечені принципи відкритості, публічності та прозорості конкурсної процедури. Надзвичайно важливим для забезпечення цих принципів є незаангажованість конкурсної комісії, яка формується з незалежних представників, визначених трудовим колективом, уповноваженим органом і громадським сектором. У проекті закону чітко визначено порядок формування цієї комісії, склад та повноваження, а також механізм добору кандидатів на посаду керівника державного чи комунального закладу культури.
4. Контракт для художнього та артистичного складу строком на три роки з можливістю автоматичного продовження. Це використовується у багатьох європейських країнах. Після конкурсного добору артист входить до основного складу трупи, з ним укладається контракт, і якщо виконуються умови контракту, він продовжується. При цьому, ми пропонуємо не річний термін, не «виделку» ДО трьох років, а чіткий термін. Трудовий контракт є особливою формою трудового договору, впровадження контрактної форми надасть можливість залучати до роботи найбільш кваліфікованих працівників. Ця форма трудового договору також дає можливість раціональніше регулювати чисельність та якісний склад персоналу, поліпшувати структуру зайнятості, в разі потреби, додатково залучати кваліфікованих працівників «зі сторонни». Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.
5. Цей закон не регулює і не впливає на посадові оклади чи пенсію.
Норму про контракти для художно-артистичного складу не можна розглядати у відриві від інших положень, які дозволяють почати системно реформувати управління в інституціях культури, які фінансуються з бюджету та створити змагальні умови для призначення керівників та творчого складу, а також посилити персональну відповідальність кожного члена колективу у виробленні культурного продукту, його залученість у роботу. Завдання законопроекту створити правильний баланс сил і, водночас, простимулювати усі сторони бути максимально зацікавленими у позитивному результаті. Законопроект передбачає обрання керівника закладу культури, який буде мати авторитет серед професійних кіл. Такий конкурсний добір уможливлює вибір найкращого з усіх можливих кандидатів і розірвання з ним контракту, якщо він не виконує програми розвитку закладу культури, яку презентував перед конкурсною комісією, і яка стала невід’ємною частиною його контракту. Керівник персонально відповідальний за розвиток закладу, а отже зацікавлений зберегти найкращих і найпрофесійніших працівників.
Говоримо тут про митців, але забуваємо для кого вони працюють. Наше право, як реципієнтів культури – отримати високоякісний культурний продукт, який повинен забезпечити керівник, кожен член колективу, які разом творять вмотивовану конкурентну команду. Розмежування повноважень і фінансування проектів вирішуються у тандемі. Законопроект це забезпечує.
Зміни потрібні, головне, щоб вони сприймалися спокійно, у контексті загальних тенденцій розвитку бюджетних мистецьких установ у світі, і цим законопроектом ми намагались максимально досягнути цього балансу. Налякані недовірою суспільства державні органи зараз часто стають на бік того, хто голосніше кричить і в кого голосніше дзвенять нагороди на вилогах. Пильнуймо, щоб ми самі себе не перехитрували. До логіки і здорового глузду така деструктивна метушня не має ніякого стосунку, як і до професіоналів, яким нічого не загрожує, і яких ще поки ми маємо.