Катализатор тренда
Мировая пандемия стала катализатором этого тренда – большинству компаний пришлось оперативно учиться организовывать дистанционную командную работу. Благодаря вынужденным карантинным изменениям в формате работы, многие работодатели были приятно удивлены тому, что их сотрудники могут показывать высокую эффективность в работе без ежедневного надзора, находясь под их боком.
Согласно исследованию Colliers, проведенному в 25 странах, половина респондентов отметили, что уровень продуктивности не изменился при работе из дому, а 27% считают, что стали работать эффективнее. При этом то же исследование показало, что сотрудники предпочитают гибридный офис. 49% опрошенных сообщили, что после пандемии хотели бы день-два продолжать работать из дому, 21% - три-четыре дня. Только из дому хотели бы работать лишь 12%, а только в офисе 18%. Среди причин, по которым сотрудники хотят возвращения в офис, лидирует желание более тесного сотрудничества с коллегами, разделение работы и семейной жизни, большая доступность к менеджменту и др. Учитывая показатели такой статистики, оптимальным вариантом может послужить именно формат гибридного офиса, когда сотрудник может позволить себе совмещать работу в офисе и удаленный формат.
Рабочая перестановка
При этом гибридный формат работы требует усилий работодателя по перестройке инструментов управления. К примеру, Microsoft позволит части сотрудников работать из дома до 50% времени в неделю или полностью перейти на дистанционную работу. Сотрудники могут переезжать внутри США или за границу, если их роль в компании допускает исключительно удаленный формат. Microsoft также назвала несколько должностей, для которых по-прежнему необходимо присутствие в офисе (сотрудники аппаратных лабораторий, центров обработки данных, очного обучения и др).
Таким образом, современный офис из простого фиксированного рабочего места превратился в коммуникационный высокотехнологический хаб, способный обеспечить работу компании даже в такой критической ситуации, как пандемия. Одной из самых востребованных моделей стал офис-трансформер с hot-desk (нефиксированными рабочими местами), гибкими пространствами под проектные команды. В свою очередь, перед менеджментом становятся новые задачи, среди которых разведение пиков присутствия в офисе, а также обеспечение мер профилактики.
Для дистанционной части на первое место по своей значимости выходят выбор и отладка в зависимости от целей бизнеса коммуникационных инструментов и IT-сервисов для работы, а также формат постановки задач и контроль их выполнения. Для удаленных работников крайне важна обратная связь, и речь не только о четком выставлении задач с дедлайнами и контроле промежуточных результатов. В исследовании Office Vibe 79% опрошенных сообщили, что положительный отзыв стимулирует их работать усерднее. Не ждите ежеквартального или ежегодного обзора, 80% миллениалов предпочитают, чтобы их усилия были замечены сразу.
Формальная часть
Отечественное трудовое законодательство предлагает несколько способов оформления взаимоотношений с работниками в новых реалиях. Например, можно предложить сотрудникам индивидуальный график. При этом без официального оформления такого формата работы – в случае недоброжелательного расположения работодателя для работника есть риск получить санкции или быть уволенным за прогул. Для того, чтобы узаконить такой формат отношений, сотрудник должен написать заявление с просьбой о переводе на индивидуальный график, указав число дней, которые будет посещать офис, и его зарплата будет рассчитываться исходя из этой цифры. Но это не совсем тот формат гибридных отношений, о котором идет речь в статье, так как фактически работник будет получать компенсацию только за время, отработанное в офисе.
Более близкий вариант – гибкий режим работы, механизм которого предложен в Законе Украины 540-IX о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-2019), который вступил в силу 2 апреля 2020 года. Им, среди прочего, были внесены изменения в статью 60 КЗоТ, а именно введены понятия «гибкий режим рабочего времени» и «дистанционная (надомная) работа».
Так, по общему правилу при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе обязательно заключение договора в письменной форме. Но во время карантина действуют специальные правила – достаточно приказа со списком конкретных сотрудников об их переводе на дистанционную работу и гибком режиме рабочего времени.
Но чтобы современные варианты трудовых взаимоотношений заработали, необходимо доработать некоторые нормы в отечественном законодательстве. Именно такую цель преследует Законопроект №4051, предлагающий разделить понятие надомной и дистанционной работы, а также прописать требования к работодателю и сотруднику, состоящих в таких формах взаимоотношений.
В целом ситуация с коронакризисом стимулирует переход взаимоотношений работодателя и сотрудника на новый уровень. Это дает шанс сделать работу команд эффективнее, а также принять новый образ мышления ROWE (Results Only Work Environment), основанный на принципе, что работа должна оцениваться только по ее результатам. Как видим, пришло время осознанности, что вместо группы людей, сидящих в вашем офисе с девяти до пяти, мы хотим видеть высокоэффективную команду, достигающую поставленных целей в нужные сроки.